Książki ekonomiczne
0 produktów   0 PLN
Liczba produktów: 0
Znajdź    
      O nas       Klub książki       Regulamin       Zestawy       Promocje       Aktualności       Autorzy       Partnerzy       Kontakt

Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 10/2015

Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 10/2015
ISSN: 0032-6186
Cena brutto:  54.00 PLN


Praca i Zabezpieczenie Społeczne 10/2015

 

Numer 10/2015 do pobrania w wersji PDF

 

Spis treści

 

Mikołaj Rylski
Równość i sprawiedliwość w prawie pracy - rozważania na tle art. 120 k.p. Część II

 

Autor prowadzi rozważania na temat równości i sprawiedliwości w zatrudnieniu na tle kodeksowych zasad odpowiedzialności pracodawcy za czyny swoich pracowników (art. 120 k.p.). W części I, opublikowanej w poprzednim numerze PiZS, autor skoncentrował się na ukazaniu praktycznych konsekwencji obowiązywania art. 120 k.p. dla interesów majątkowych pracodawcy oraz na wielopłaszczyznowym poszukiwaniu aksjologii dla wprowadzenia tej regulacji do kodeksu pracy. Część II jest poświęcona szczegółowym rozważaniom na temat konkretnych dylematów interpretacyjnych, jakie wiążą się ze stosowaniem art. 120 k.p. w praktyce obrotu gospodarczego, takich jak m.in. odpowiedzialność subsydiarna pracownika w razie niezaspokojenia poszkodowanego z majątku pracodawcy czy też odpowiedzialność pracownika-kierowcy przed ubezpieczycielem pracodawcy za szkody wyrządzone osobie trzeciej w ruchu drogowym. Rozważania te prowadzone są z perspektywy i ze szczególnym uwzględnieniem postulatu równości i sprawiedliwości w zatrudnieniu.

 

Słowa kluczowe: sprawiedliwość w zatrudnieniu, równość w zatrudnieniu, odpowiedzialność pracodawcy, odpowiedzialność pracownika, zasada równego traktowania.

 

Equality and justice the labour law - deliberation against the background of article 120 of the Labour Code. Part II

 

The present work has focused on equality and justice in employment against the background of the statutory principles of an employer's liability for the acts of their employees (Art. 120 of the Labour Code). The publication is divided into two parts. The first partis devoted to practical consequences of Art. 120 of the Labour Code for financial interests of an employer, as well asmultifaceted search of axiology for introducing the regulation to the Labour Code. The second part contains a more detailed study of a specific interpretation dilemma connected with the use of Art. 120 of the Labour Code in business transactions such as, inter alia, subsidiary liability of an employee in case of dissatisfaction of an aggrieved party against the employer’s assets, or an employee-driver's liability to the employer’s insurer for damage caused to a third person while operating a motor vehicle on roadways. The analysis is conducted from the perspective and with particular consideration to the demand for equality and justice in employment.

 

Keywords: justice in employment, equality in employment, an employer's liability, an employee’s liability, the principle of equal treatment.

 

Studia i opracowania

 

Janusz Żołyński
Prawo pracowników do strajku – prawo naturalne czy prawo pozytywne?

 

Prawo natury powinno stanowić wzór dla prawa stanowionego, gdyż jego naczelną ideą jest dobro oraz nakaz, że „należy czynić dobro”. Wyraża także ideę sprawiedliwości, gdyż normy moralne, etyczne, reguły postępowania wynikają z natury ludzkiej i zasad współżycia zbiorowości. Zdaniem autora prawo do strajku jest prawem pierwotnym w stosunku do prawa stanowionego, przy czym uwzględniając aspekt historyczny powinno być różnie rozumiane w poszczególnych epokach rozwoju cywilizowanego człowieka. Powinno być podstawą tworzenia prawa stanowionego. W sferze prawa pozytywnego strajk jest kategorią prawa publicznego.

 

Słowa kluczowe: prawo do strajku, prawo naturalne, prawo pozytywne, prawo stanowione, wartości chronione.

 

The right of workers to strike - law of nature or a statutory law?

 

Law of nature should be a model for statutory law, since its central idea is welfare and the precept to do good. It expresses the idea of justice for moral and ethical norm as well as the rules of conduct result from the human nature and the principles of conduct in community. Thus, the right to strike is “original” against statutory law and, bearing historical aspect in mind, should be understood differently in individual eras of civilised mankind development. In terms of positive law strike belongs to a public law.

 

Keywords: right to strike, natural law, positive law, statutory law, protected values.

 

Wykładnia i praktyka

 

Arkadiusz Sobczyk
Liczba działaczy objętych szczególną ochroną a jeden zakładowy (międzyzakładowy) związek zawodowy

 

Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych od wielu lat budzi emocje w praktyce i doktrynie prawa pracy. Przedmiotem analizy podjętej przez autora jest zagadnienie liczby działaczy szczególnie chronionych w przypadku, gdy w zakładzie pracy działa jedna organizacja związkowa.

 

Słowa kluczowe: związki zawodowe, ochrona wolności związkowych, wolność działalności gospodarczej, ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę.

 

The number of protected trade union activists and one company (intercompany) trade union

 

Special protection of the employment relationship for trade union activists has been raising emotions in the practice and doctrine of labour law since many years. The subject of this analysis is the issue of quantity of specially protected activists in a case, in which one trade union organisation functions within an enterprise.

 

Keywords: trade unions, protection of trade union freedoms, freedom of entrepreneurship, protection from termination of employment contract.

 

Sebastian Koczur
Powinność pracownika osiągnięcia rezultatu w kontekście ponoszenia przez pracodawcę ryzyka gospodarczego

 

Jedną z cech stosunku pracy jest ponoszenie przez pracodawcę ryzyka gospodarczego, wiążącego się z prowadzoną działalnością. Autor, odnosząc się do tez wysuwanych w judykaturze przez Sąd Najwyższy, odpowiada na pytania, czy pracownik świadczący pracę na podstawie umowy starannego działania w jakikolwiek sposób jest również obarczony ryzykiem gospodarczym prowadzonego przez pracodawcę przedsięwzięcia oraz - biorąc pod uwagę fakt, iż umowa o pracę stanowi umowę starannego działania - czy pracownik w jakikolwiek sposób może zostać obciążony odpowiedzialnością za nieosiągnięcie zamierzonego przez pracodawcę rezultatu. Zdaniem autora, o ile pracownik nie ponosi odpowiedzialności za nieosiągnięcie zakładanego przez pracodawcę rezultatu, o tyle partycypuje on w ryzyku gospodarczym pracodawcy - poprzez przyznanie pracodawcy możliwości rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem nieprzynoszącym zadowalających rezultatów pracy, mimo iż dołożył on należytej staranności i sumienności w świadczeniu pracy. Autor zwraca uwagę, iż dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem nieosiągającym zamierzonego przez pracodawcę rezultatu nie stanowi formy odpowiedzialności pracownika, a jest przejawem repartycyjnego transferu części ryzyka gospodarczego na pracownika.

 

Słowa kluczowe: ryzyko gospodarcze, umowa starannego działania, rezultat pracy, przyczyna wypowiedzenia.

 

The employee’s obligation to achieve outcome in the context of economic risk incurred by the employer

 

Economic risk incurred by the employer in relation to conducted business is one of the features of employment relationship. Having regard to precepts made in judicial decisions of the Supreme Court, the author answers the question if the employee who performs work under a best efforts agreement is also burdened with economic risk in any manner whatsoever in the context of business conducted by the employer. Having considered the fact that employment contract is a best efforts agreement, the author answers the question if the employee may be held liable in any manner whatsoever for failure to achieve the outcome intended by the employer. The considerations proposed by the author lead to the conclusions that, as much as the employee is not held liable for failure to achieve the outcome assumed by the employer, they participate in the economic risk of the employer in such extent by granting the employer a possibility to terminate the employment relationship with the employee who does not bring satisfactory work outcomes, despite the fact that the employee has exercised their best efforts and diligence in the provision of work. The author notes that the admissibility of termination of employment relationship with the employee who fails to achieve the outcome intended by the employer does not constitute a form of employee's liability, but manifests the transfer of part of economic risk onto the employee in the form of his repartition.

 

Keywords: economic risk, best efforts agreement, work outcome, reason for termination.

 

Wojciech Ostaszewski
Odpowiedzialność członków organów zarządzających osób prawnych za zaległości składkowe w orzecznictwie

 

Autor, omawiając odpowiedzialność członków zarządów spółek kapitałowych za zaległości składkowe, przedstawia na podstawie orzecznictwa przesłanki tej odpowiedzialności oraz uwagi dotyczące zarówno jej konstrukcji, jak i samej decyzji organu rentowego w tym przedmiocie. Omawia także odpowiedzialność członków organów zarządzających innych osób prawnych. Problematyka ta, ze względu na specyfikę niektórych innych niż spółki kapitałowe osób prawnych i szczególne regulacje, budzi kontrowersje.

 

Słowa kluczowe: odpowiedzialność, członkowie zarządu, zaległości składkowe.

 

Liability of the members of managing boards of legal entities for arrears of social insurance payments in the view of courts rulings

 

The article considers the liability members of managing boards of joint stock and limited companies for arrears of Social Insurance payments. Courts case law analysis is used for discussing the basis of this liability. Author is also drafting comments on the structure of that liability as well as the decision of the social security authority in this matter. Then the case of other legal persons is discussed– this issue due to the nature of these certain non-capital company and specific law regulation still causes controversy and doubts.

 

Keywords: liability, board members, social insurance payments arrears.

 

Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej

 

Czas dojazdu pracownika mobilnego do pracy

 

W wyroku z dnia 10 września 2015 r., C-266/14, sprawa Tyco, Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zajmował się niezwykle praktycznym problemem liczenia czasu pracy pracowników mobilnych, dojeżdżających do klientów bezpośrednio z domu. Trybunał uznał, że w takich przypadkach czas dojazdu do pierwszego klienta i powrotu od ostatniego stanowi czas pracy w rozumieniu art. 2 pkt 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy.

 

Słowa kluczowe: pracownik mobilny, czas pracy, dojazd do klienta.

 

Mobile workers’ time of travelling to work

 

In a judgement of September 10th 2015, C-266/14, Tyco case, Court of Justice of the European Union resolved a very practically important problem – how to calculate the working time of mobile workers. They often travel to the clients directly from home and end their work home coming back from the last client. The Tribunal found in such cases voyage time to the first client and back from the last one home constitute working time in the meaning of the point (1) of the Article 2 of Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organisation of working time.

 

Keywords: mobile worker, working time, travelling to the client.

 

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

 

Zakres podmiotowy art. 103a ustawy o emeryturach i rentach z FUS

 

Artykuł zawiera omówienie orzecznictwa Sądu Najwyższego odnoszącego się do problematyki skutków wyroku Trybunału Konstytucyjnego K 2/12 dla podmiotowego zakresu działania art. 103a ustawy o emeryturach i rentach z FUS. Autorka zwraca szczególną uwagę na rozbieżność w ocenie, czy skutkiem wyroku trybunalskiego są objęci także ci, którzy przed 8 stycznia 2009 r. (tj. w dacie obowiązywania art. 103 ust. 2a ustawy emerytalnej) nabyli prawo do tzw. wcześniejszej emerytury, a następnie w okresie od 8 stycznia 2009 r. do 31 grudnia 2010 r. nabyli i zrealizowali prawo do emerytury po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego.

 

Słowa kluczowe: zawieszenie prawa do emerytury, skuteczność orzeczeń Trybunału Konstytucyjnego, ryzyko emerytalne, prawo do emerytury, wcześniejsza emerytura.

 

Personal scope of Art.103a of the Act on pensions from the Social Insurance Fund

 

The article contains a discussion of Supreme Court decisions relating to the issue of the consequences of the judgment of the Constitutional Court 2/12 K for the personal scope of Art.103a of the Act on pensions from the Social Insurance Fund. The author pays particular attention to the divergence in the assessment of whether the effect of the judgment K 2/12 are coveredeven those who before 8 January 2009 (the date of application of Art.103 paragraph 2a pension law) acquired the right to the so-calledearly retirement and then, in the period from 8 January 2009 to 31 December 2010 acquired and realized the right to a pension after reaching the statutory retirement age.

 

Keywords: suspension of the right to a pension, effects of the decision of the Constitutional Court, pension risk, the right to a pension, early retirement.

 

Anna Musiała
Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 12 marca 2015 r. ( II UK 136/14) dotyczącego obowiązku udzielania na wniosek przedsiębiorcy przez organ administracji publicznej lub państwowej jednostki organizacyjnej interpretacji co do zakresu i sposobu zastosowania przepisów, z których wynika powinność uiszczania daniny publicznej oraz składek na ubezpieczenia społeczne lub zdrowotne

 

Annotation to Judgment by the Supreme Court dated 12 March 2015 File (II UK 136/14) concerning the obligation for a public administration body or public organizational unit to provide an interpretation, as requested by an entrepreneur, as to the extent and manner of application of the regulations which stipulate that the entrepreneur is required to pay a public levy and social or health insurance premiums.

 

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy

 

Uprawnienia rodzicielskie

 

Konsultacje i wyjaśnienia

 

Wypowiadanie umów na czas określony - zmiana przepisów

 

Nowe przepisy

 

Przegląd Dzienników Ustaw za 2015 r. od poz. 1275 do poz. 1500

 

W czasopismach (6)

 

Wskaźniki i składki ZUS - według stanu na dzień 1 października 2015

Liczba stron 48
Rok wydania 2015
Miejsce wydania Warszawa
Oprawa miękka

Referendum a prawo pracy

 

Trzymając się logiki ostatnio przeprowadzonego referendum ogólnopolskiego, wniosków zgłoszonych przez Prezydenta RP, a także dalszych propozycji zgłaszanych przez partie polityczne, należałoby przyjąć, że przedmiotem takiego referendum mogłyby też być takie np. kwestie, jak tzw. jeden kontrakt w kodeksie pracy, zakaz zawierania przez pracodawców umów zlecenia na dłuższy czas niż np. 7 dni, z zastrzeżeniem, iż kolejna, trzecia taka umowa jest umową o pracę, minimalne wynagrodzenie za pracę czy czas pracy. Możliwość taka istniałaby zwłaszcza wtedy, gdyby przyjąć propozycję, że o sprawach rozstrzyganych w drodze ogólnokrajowego referendum decydują obywatele, o ile zbiorą odpowiednią liczbę podpisów. Stanowisko to wszakże jest nieuzasadnione, gdyż w art. 125 ust. 1 Konstytucja RP ustanawia zasadę, że referendum ogólnokrajowe może być przeprowadzone tylko w sprawach o szczególnym znaczeniu dla państwa. Zgadzam się tu z A. Zollem, że przepis ten należy interpretować ściśle, co w moim mniemaniu oznacza, iż referendum ogólnokrajowe może być przeprowadzane jedynie w sprawach dotyczących funkcjonowania szeroko pojętych organów i instytucji publicznych (państwowych) i to w sprawach cechujących się szczególnym znaczeniem. Moim zdaniem stanowisko, w myśl którego kodeks pracy czy jego poszczególne instytucje będziemy wprowadzali w drodze referendum ogólnokrajowego, jest nie do przyjęcia.

 

Ważniejszą jednak kwestią jest dopuszczenie praktyki decydowania o sprawach warunków pracy i płacy w drodze referendów zakładowych. Nasz kodeks pracy, a także inne przepisy prawa pracy co do zasady nie przewidują funkcjonowania bezpośredniej demokracji zakładowej. Podobnie sprawę tę rozstrzyga Konstytucja RP, która ustanawia zasadę dialogu partnerów społecznych (art. 20) a nie dialogu z załogami pracowniczymi, oraz przewiduje, że źródłami prawa pracy są układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe (art. 59) a nie akty normatywne stanowione w drodze referendum zakładowego czy ponadzakładowego. Kodeks pracy stanowi, że zakładowe układy zbiorowe pracy oraz inne porozumienia są zawierane przez pracodawcę ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników - z zasady - wyłonionymi w sposób przyjęty u danego pracodawcy, a więc zakładając, że pracownicy swoją wolę zbiorową wyrażają przez swoich reprezentantów, a nie bezpośrednio, co nieraz określa się mianem pośredniej demokracji zakładowej (pracowniczej). Rozstrzyganie spraw pracy w drodze referendów zakładowych staje się jednak coraz bardziej popularne.

 

Warto tu przywołać przykład jednej z francuskich fabryk samochodowych, w której w drodze referendum przedłużono czas pracy z 35 do 39 godzin tygodniowo, zastrzegając, że wynagrodzenie będzie przysługiwało za 37 godzin oraz że będzie się należeć pewien dodatek i premia. W referendum zapewniono też pracownikom gwarancję zatrudnienia do 2020 r. Rozstrzygnięcia przyjęte w referendum zapadły wbrew stanowisku związków zawodowych oraz innych reprezentantów załogi. O przyjęciu tych rozwiązań zadecydowały głosy tzw. kadry wbrew stanowisku robotników. Okazuje się, że we wspomnianej fabryce liczba robotników jest mniejsza niż kadry i stąd choć ci pierwsi głosowali przeciwko, ich głos nie mógł przeważyć. Referendum zostało zainicjowane przez zarząd fabryki w obronie miejsc pracy za cenę ustępstw ze strony pracowników, na które nie chciały się zgodzić związki zawodowe, oceniając, że zgłoszone propozycje zbytnio godzą w interesy załogi. Okazuje się więc, że referendum zakładowe może – pod hasłem wzmocnienia konkurencyjności zakładu pracy i ochrony miejsc pracy – stać się dogodnym instrumentem uchylania gwarancji, jakie pracownikom zapewniają ustawowe przepisy prawa pracy.

 

Prima facie pomysł przeprowadzania referendów zakładowych jako instrumentów zakładowej demokracji bezpośredniej wydaje się być atrakcyjny, gdyż w ten sposób umożliwia się w pełniejszym zakresie bezpośrednie wpływanie pracowników na losy swoich zakładów pracy i tym samym także na swoje w nim położenie. Wiążą się z nim jednak również poważne zagrożenia, bo w praktyce mogą się one stać wyłącznie instrumentem tzw. deregulacji czy liberalizacji prawa pracy, z wyraźną niekorzyścią dla interesów pracowników, oraz wyeliminowania z życia zakładów pracy związków zawodowych i innych form przedstawicielstwa pracowniczego (demokracji pośredniej). Referendum nie może zatem być młotem na pracowników, którym sami oni się okładają. Jeżeli referendum zakładowe miałoby się stać elementem naszej praktyki, to należałoby dobrze się nad nim zastanowić przed dokonaniem jego instytucjonalizacji w przepisach prawa pracy. Pewną przeszkodę mogłyby tu stanowić rozwiązania naszej Konstytucji, która – w moim przekonaniu – przyjmuje model zakładowej demokracji pośredniej, a nie bezpośredniej. Trudno byłoby przy tym przyjąć, że referendum może dotyczyć tylko ochrony miejsc pracy, przez uszczuplenie uprawnień pracowniczych. Należałoby konsekwentnie uznać, że referendum zakładowe może też dotyczyć np. podwyższenia wynagrodzeń za pracę, skrócenia czasu pracy czy przedłużenia urlopów oraz wzmocnienia gwarancji przed zwolnieniem z pracy, jak i ograniczenia wynagrodzeń kadry zarządzającej. Stąd też ważną kwestią jest nie tylko określenie przedmiotu referendum zakładowego, ale również to, komu przyznać inicjatywę do występowania z wnioskiem o referendum. Idąc dalej – i kpiąc – tak jak można głosić, że sejm i rząd mają słuchać obywateli i powinni im oddać władzę, pracodawcy powinni słuchać pracowników i oddać im władzę w swoich zakładach pracy, umożliwiając im rządzenie nimi w drodze referendum. W naszych warunkach instytucjonalizacja referendum zakładowego oznaczałaby zasadniczą zmianę czy wręcz rewolucję w stosunkach pracy, zwłaszcza jeśli przyjąć, że na tej drodze miałoby następować nie tylko pogorszenie warunków pracy i płacy, ale także ich polepszenie, oraz przy założeniu, że rozstrzygnięcia zapadające w jego wyniku mają charakter wiążący bezpośrednio lub pośrednio, czy też uznając wprost, iż stanowią one zasadnicze źródła zakładowego prawa pracy.

 

Warto powtórzyć, że choć hasło rozwijania zakładowej demokracji bezpośredniej przez instytucjonalizację w kodeksie pracy referendum zakładowego jest chwytliwe i brzmi dobrze, to należy się mu sprzeciwić, jeżeli miałoby ono być wykorzystywane tylko w celu osłabienia pozycji związków zawodowych i legalizowania działań pracodawcy zmierzających do osłabienia ochrony interesów pracowniczych.

 

Walerian Sanetra

© 2010 Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Projekt & cms: www.zstudio.pl